谈中小企业招聘、用工存在的问题及对策

摘要：在激烈的市场竞争之中，人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。中小企业只有充分重视招聘工作，注重人才引进工作，才能获得长足发展，才能不断提升市场竞争力。本文从中小企业自身的角度分析招聘中出现的问题及原因，并提出相应的解决对策。

中小企业是指那些与同行业中大企业相比，规模、资产、员工数量都相对较少的企业。随着我国进一步减负减税，取消一系列的行政审批环节。都是为了鼓励支持中小企业发展。所以中小企业已经成为国民经济飞速增长和社会主义市场经济体制中不可或缺的一部分，为国家经济繁荣和社会稳定具有很大影响力。人才作为各行业的重要资源，逐步受到广泛的关注。招聘及用工成为企业的重要工作环节，为保证企业稳定持续发展具有重要作用。

招聘是企业在人力资源规划的基础上决定进行人员需求，通过一定手段，吸引、选聘、确定合适的职位申请人的整个活动过程。招聘作为企业人力资源管理工作的源头，招聘到好的员工对企业以后的工作顺利开展具有巨大的促进作用，不仅体现在成本节约上，还体现在企业价值创造上面。

一、中小企业用工存在的问题及原因分析

（一）招人难

第一、缺乏主动招聘人才的心态。很多企业认为发布了招聘信息就可以坐等人才上门。这种观点是不适合招聘的。合适的人才需要人力资源管理人员主动寻找，例如到招聘网站的上查找与公司职位需求相符的简历进行甄别筛选，然后进行电话联系、交流沟通等进一步了解。

第二、招聘渠道和方法有局限性。招聘的形式多种多样，比较常见的有： 现场招聘会、校园招聘、媒体广告、劳动力市场、熟人推荐、毛遂自荐、网络招聘等。在我国，中小企业一般招聘渠道有人才市场现场招聘、校园招聘、网络招聘、报刊招聘等，但是由于中小企业自身的品牌知名度不高、福利待遇、薪酬竞争力不强等因素导致中小企业的招聘效果始终不尽人意。

（二）选人难

第一、大多数中小企业只有在岗位出现人员空缺时才开始招聘，很多录用决策是在岗位空缺的时候做出的，这样在时间上比较紧张，结果不理想。

第二、缺乏选人的客观标准和依据，公司内没有明确的工作分析报告，不少岗位性质的调查和说明是空缺，在缺乏科学的岗位分析和职位说明的情况下，招聘人员难免也会发生相应的偏差，导致一些招聘人员做出与实际不符的工作条件要求，因此很少能够在公开招聘过程中找到满足这些条件的求职者，所以缺少职位说明书来进行选人缺乏科学性和针对性。

第三、面试团队缺乏相关专业知识、人士。由于平时各部门的工作都很繁忙，公司的招聘面试工作基本全部由人力资源部门组织和实施，缺乏公司其他专业部门的参与， 以致对应聘者专业知识的把握不够准确到位，造成的后果就是人力资源部门招聘的员工不能胜任岗位要求，使面试结果大打折扣。

（三）留人难

第一、绩效考核体系不完善，激励机制不健全。 中小企业在制定绩效考核制度时员工的参与程度较低，在工作过程中缺乏沟通，考核结束后也没有面谈，更没有绩效改进计划，绩效考核的目的主要是确定企业的薪酬，绩效考核后员工的工作效果一般。很多企业在设计绩效指标时，仅仅考虑产量、工作量、日常考核等主要指标，没有明确的指标体系，指标设计简单，考核方法比较单一，考核时随意性很大，不能客观、科学地评价员工的整体绩效，绩效考核的结果有失公正、公平。中小企业的收入水平较低、福利待遇较差、激励机制不健全。

第二、企业文化缺失，吸引力较低。人的需求是多样化的，企业吸引员工的因素不只是收入一个因素，可能更多的是其他因素，这都是企业文化建设的范畴。招聘的过程中，很多中小企业都将眼光牢牢盯住那些有工作经验招之即用的人身上以求节约企业的培训成本。而这种新员工的管理模式往往更容易使被招进企业的员工缺乏对企业的认同感和归属感，容易因不适应企业的文化与工作环境而离职。而在员工工作的过程中，也很难感受到企业的向心力与凝聚力，容易只为了争取利益而工作，而一旦个人利益受到了损失，就会产生离去的念头。企业文化的投入是一个长期的过程，对于目前的中小企业来说可能面临生存的压力，企业文化建设不是企业建设发展的重点，同时也不具备相应的财力、物力、人力、时间、精力，从而忽视了本企业文化的建设。

第三、中小企业好多都是家族式企业。企业当中的部门领导、员工大多数都是企业老板的亲属及家人。这部分人可能不具备相应职业素质及专业技能。但是在中小企业的整个团队当中，这部分人往往表现出比普通员工更具优越感。这样就造成了同工不同酬，责任、待遇不一致，相应的管理工作无法一视同仁。给普通员工造成了心理上的阴影。这是招聘员工在本企业工作时间短、离职的一种原因。          

二、中小型企业招聘、用工问题解决方案

第一，拓宽招聘渠道。要招聘到合适的人才，中小企业就必须想办法拓宽招聘渠道。例如可以选择通过社交媒体招聘，社交媒体平台使得企业能够更加详细准确地了解一个人，应聘者也能在社交网站上查找适合自己的公司，这样建立共同的发展目标和价值观使得企业能够更容易地吸引到能共同发展的求职者，从而促进企业的发展。社交媒体的发展为企业提供了更多的招聘渠道，例如微博招聘，微信招聘，58同城等，这些社交媒体形式简单，方便实用，同时有大量的用户参与其中，更有利于中小企业的选择和使用。中小企业在社交网站上发布公司信息，不仅可以为企业在公众面前树立良好的形象，还可以使企业将自身的品牌和文化传播出去，宣传自己，通过好友、粉丝等关注者的转发和传播，让企业的品牌营销深入人心，达到一石二鸟的效果，招聘到人才的同时宣传了自己。

第二、完善人才档案信息。首先，中小企业可建立内部员工引荐制度，设立引荐人才奖，如通过此种方式引进的员工能够在企业胜任工作，并达到一定的工作年限，则对引荐人进行奖励。这种方式可以使企业的全体员工成为企业的猎头，从更广阔的范围内为企业招贤纳士，也有利于员工稳定度的提高。其次，中小企业可对初次面试不理想但认为经过培训可以胜任的应聘者进行再次的面试与录用，以提高企业招聘的成功率。再次，中小企业还可以从离职者中寻找有可能回归企业的人才。在采用此种办法时，企业必须清楚当时员工的离职原因，在有充分的可能出现时对离职人员进行积极地争取。同时，企业可对内部员工及外部应聘人员进行建立人才档案信息，以备不时之需。在内部，企业可将所有员工的考核结果分类归档，并从中找出适合各种岗位的人才，当有人员离职时可迅速从内部找到合适的人员进行替代；在外部，企业可为每位应聘人员建立人才数据库，当通过其他渠道都无法招聘到合适人选的时候可重新在数据库中进行人才的挑选，如果时机合适也是有可能引进一些已积累了一定经验的人才加入企业的。

第三、建立详细的工作分析和职位说明书。招聘人员在招聘前要做好详细的工作分析和制定职位说明书。工作分析是招聘、筛选、录用的基础，完善的工作分析为招聘 工作最终录用提供了可靠的依据。工作说明书和工作规范有关的信息实际上决定了招聘中需要什么样的求职者来从事空缺岗位的工作，同时人力部门人员也应注意职位说明书的及时更新。结合企业各个岗位的实际，运用适合企业的工作分析技术，编制好企业的职位说明书，明确岗位的工作职责、 工作内容和任职资格条件，为招聘选拔人才提供合适的标准，减少招聘过程中主观因素的 影响，提高招聘的质量。

第四、提高招聘人员专业素质。招聘人员的专业素质不仅决定招聘工作的质量和招聘活动的成败，更会决定应聘者的命运，也会决定企业的未来和发展。因此，要提高中小企业招聘质量，还需提高招聘人员的素质，提高他们的专业技能。首先，要用人唯贤、德才兼备，无论是人力资源管理部门的工作人员还是一线部门的负责人，在招聘活动中要了解相关的专业知识，掌握专业技能；其次，加强相关人员招聘前的培训，培训的主要内容包括空缺岗位的工作职责、内容和任职资格条件，以及招聘的程序、选拔的方法和技巧等。

第五、完善薪酬体系。企业在设计绩效指标时，不能仅仅考虑产量、工作量、日常考核等主要指标，要有明确的指标体系，争取做到考核公平公正。中小企业的收入水平较低、福利待遇较差、激励机制不健全。一个企业完整的薪酬体系应包括基本工资、奖金、津贴和福利四大部分。无论在企业发展的何种阶段，企业福利都是能够稳定人心的最好的激励手段。同时注意加强对核心员工的长期激励，给予其晋升和发展的平台等，让核心员工能与企业共同成长，减少人才的流失。

第六、企业领导、员工的选拨、任用。要任人唯贤，德才兼备，一视同仁、举贤不避亲，分工明确，奖罚分明。把每一名员工都放到合适的岗位上工作。同时培养员工的多面手能力，定期进行轮岗。合理地安排备用人员，在出现缺岗时候临时替补。

第七、营造良好的企业文化。一个良好的企业文化，能为招聘工作公正公开地进行，建立公平竞争的机制，创造良好的氛围。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来吸引应聘者，鼓舞和凝聚员工。同时可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。

当然，本文的分析内容还具有一定的局限性。由于企业的退休退职及其他原因，造成岗位缺员，所以招聘、用工是企业发展过程中不断发生的工作。随着当今各企业越来越意识到人才的重要性，中小企业招聘工作中存在的各项问题一定会逐步得到改善，招聘、用工也会向着更好的方向发展。

综上所述，仅代表本人个人观点，如有不妥之处，欢迎大家指正。同时也希望大家各抒己见、一起讨论、一起分享彼此先进的工作经验，共同为企业长期稳定发展出一份力。